HNI 22-8

CHƯƠNG 40. XÂY DỰNG TỔ CHỨC LẤY CON NGƯỜI LÀM TRUNG TÂM

Một hệ sinh thái bền vững phải hiểu động lực của từng thành viên

Một tổ chức có thể có vốn, công nghệ, quy trình và chiến lược tốt, nhưng nếu không hiểu con người thì rất khó phát triển bền vững. Bởi cuối cùng, mọi kế hoạch đều phải được thực hiện bởi con người. Công nghệ có thể tự động hóa nhiều công việc, máy móc có thể thay thế một số thao tác, nhưng mục tiêu, quyết định, sáng tạo, hợp tác và trách nhiệm vẫn cần con người.

Vì vậy, xây dựng tổ chức lấy con người làm trung tâm không có nghĩa là chiều theo mọi mong muốn của từng cá nhân. Đó là xây dựng một môi trường trong đó con người được tôn trọng, được trao cơ hội, được phát triển và nhìn thấy mối liên hệ giữa lợi ích của bản thân với mục tiêu chung.

Một tổ chức tốt không chỉ hỏi: “Chúng ta muốn đạt được điều gì?”

Mà còn phải hỏi: “Con người trong tổ chức cần gì để có thể cùng nhau đạt được điều đó?”

Con người không làm việc chỉ vì một lý do. Có người cần thu nhập ổn định. Có người muốn phát triển nghề nghiệp. Có người muốn được công nhận. Có người muốn học hỏi. Có người cần môi trường thân thiện. Có người muốn được tự chủ. Có người tìm kiếm ý nghĩa trong công việc.

 

Nếu nhà lãnh đạo chỉ dùng một động lực để thúc đẩy tất cả mọi người, tổ chức sẽ khó phát huy hết tiềm năng.

 

Một người làm việc vì tiền cần một chính sách thu nhập hợp lý. Người muốn phát triển cần cơ hội học tập và thử thách. Người có năng lực lãnh đạo cần được trao trách nhiệm. Người mới bắt đầu cần được hướng dẫn. Người có kinh nghiệm cần được tôn trọng và phát huy vai trò cố vấn.

 

Hiểu động lực của con người là bước đầu tiên để sử dụng đúng năng lực của con người.

 

Tuy nhiên, động lực không phải thứ cố định. Nó thay đổi theo tuổi tác, hoàn cảnh và từng giai đoạn cuộc sống.

 

Một người trẻ có thể ưu tiên cơ hội và trải nghiệm. Khi có gia đình, họ có thể quan tâm nhiều hơn đến thu nhập và sự ổn định. Khi trưởng thành, họ có thể muốn được ghi nhận hoặc truyền lại kinh nghiệm. Khi đã đạt được một mức độ thành công nhất định, họ có thể tìm kiếm ý nghĩa và đóng góp cho cộng đồng.

 

Vì vậy, tổ chức lấy con người làm trung tâm phải có khả năng thích ứng.

Không thể xây dựng một chính sách rồi áp dụng cứng nhắc cho tất cả mọi người trong nhiều năm.

 

Một hệ sinh thái bền vững cần tạo ra nhiều con đường để mỗi người có thể tìm thấy vị trí phù hợp.

 

Người giỏi chuyên môn có thể phát triển theo hướng chuyên gia.

 

Người giỏi quản lý có thể trở thành lãnh đạo.

 

Người thích đào tạo có thể trở thành người hướng dẫn.

 

Người có khả năng kết nối có thể phát triển cộng đồng.

 

Khi mỗi người được đặt vào đúng vị trí, năng lượng của tổ chức sẽ tăng lên.

 

Ngược lại, một người có năng lực nhưng đặt sai vị trí có thể trở thành một “tài sản bị lãng phí”.

 

Tổ chức lấy con người làm trung tâm cũng cần xây dựng văn hóa tin tưởng.

 

Nếu mọi hoạt động đều bị kiểm soát quá mức, con người có thể làm việc vì sợ sai thay vì chủ động sáng tạo. Họ sẽ chọn phương án an toàn nhất, không dám thử nghiệm và không dám chịu trách nhiệm.

 

Trao quyền không có nghĩa là buông lỏng quản lý.

 

Trao quyền là xác định rõ mục tiêu, giới hạn, trách nhiệm rồi cho phép con người chủ động tìm cách thực hiện.

 

Một nhân viên được giao quyền sẽ cảm thấy mình có giá trị hơn.

 

Một thành viên được lắng nghe sẽ có xu hướng đóng góp nhiều hơn.

 

Một người được tin tưởng có cơ hội học cách chịu trách nhiệm.

 

Đó là cách tổ chức biến con người từ người thực hiện thành người đồng kiến tạo.

 

Nhưng niềm tin phải đi cùng nguyên tắc.

 

Không thể nói “lấy con người làm trung tâm” rồi bỏ qua kỷ luật, hiệu quả và trách nhiệm. Một tổ chức không có tiêu chuẩn sẽ nhanh chóng trở nên hỗn loạn.

 

Con người cần được đối xử tử tế, nhưng cũng cần được đánh giá công bằng.

 

Cần có mục tiêu rõ ràng.

 

Cần có tiêu chuẩn công việc.

 

Cần có cơ chế phản hồi.

 

Cần có phần thưởng cho đóng góp.

 

Và cần có trách nhiệm đối với những hành vi gây tổn hại cho tập thể.

 

Lấy con người làm trung tâm không phải đặt cá nhân lên trên tổ chức. Đó là xây dựng tổ chức đủ tốt để cá nhân và tập thể cùng phát triển.

 

Một yếu tố quan trọng khác là cơ chế ghi nhận.

 

Con người muốn biết rằng những nỗ lực của mình có ý nghĩa.

 

Một lời cảm ơn đúng lúc đôi khi có giá trị rất lớn.

 

Một lời ghi nhận công khai có thể tạo động lực.

 

Một cơ hội được giao nhiệm vụ mới có thể khiến một người cảm thấy mình đang trưởng thành.

Nhưng sự ghi nhận phải chân thành và công bằng.

 

Nếu tổ chức chỉ khen những người gần lãnh đạo, còn người thực sự đóng góp lại bị bỏ qua, niềm tin sẽ giảm xuống.

 

Nếu phần thưởng không gắn với giá trị tạo ra, động lực cũng bị suy yếu.

 

Vì vậy, tổ chức cần xây dựng một hệ thống trong đó đóng góp được nhìn thấy và giá trị được ghi nhận.

 

Bên cạnh đó là vấn đề đào tạo.

 

Không thể yêu cầu con người làm tốt một công việc mà không cung cấp cho họ kiến thức và công cụ cần thiết.

 

Đào tạo không chỉ nhằm sửa điểm yếu. Nó còn giúp phát triển điểm mạnh.

 

Một tổ chức học tập liên tục sẽ có khả năng thích nghi tốt hơn với thay đổi.

 

Công nghệ thay đổi.

 

Thị trường thay đổi.

 

Khách hàng thay đổi.

 

Phương thức làm việc thay đổi.

 

Nếu con người không học, tổ chức sẽ dần tụt lại.

 

Do đó, đầu tư vào con người không phải một khoản chi phí đơn thuần. Đó là khoản đầu tư vào năng lực cạnh tranh dài hạn.

 

Một tổ chức hiện đại cũng cần quan tâm đến sức khỏe tinh thần và chất lượng đời sống làm việc. Con người không phải những cỗ máy chỉ hoạt động theo chỉ tiêu.

 

Áp lực quá lớn trong thời gian dài có thể làm giảm năng suất, tăng xung đột và khiến những người có năng lực rời khỏi tổ chức.

 

Môi trường tốt không có nghĩa là không có áp lực.

 

Đó là môi trường trong đó áp lực có mục tiêu, có giới hạn và có sự hỗ trợ.

 

Con người cần được nghỉ ngơi.

 

Cần được lắng nghe.

 

Cần có không gian để phục hồi.

 

Một tổ chức biết bảo vệ con người sẽ có cơ hội giữ được những người giỏi lâu hơn.

 

Đặc biệt, tổ chức phải tạo ra sự an toàn trong giao tiếp.

 

Mọi người cần có khả năng nói lên vấn đề mà không sợ bị trả đũa chỉ vì đưa ra ý kiến khác.

 

Nếu nhân viên nhìn thấy một sai lầm nhưng không dám nói, vấn đề sẽ lớn dần.

 

Nếu thành viên phát hiện rủi ro nhưng sợ bị trách phạt, tổ chức có thể mất cơ hội phòng ngừa.

 

Nếu mọi người chỉ nói những gì lãnh đạo muốn nghe, người lãnh đạo sẽ mất đi nguồn thông tin quan trọng nhất.

 

Một tổ chức mạnh không phải là tổ chức không có vấn đề.

 

Đó là tổ chức phát hiện vấn đề sớm và giải quyết vấn đề nhanh.

 

Trong một hệ sinh thái lớn, sự kết nối giữa các thành viên càng quan trọng.

 

Mỗi cá nhân có thể có một mục tiêu riêng, nhưng cần nhìn thấy mối liên hệ với mục tiêu chung.

Một người bán hàng tạo ra doanh thu.

 

Một người chăm sóc khách hàng tạo ra trải nghiệm.

 

Một người làm công nghệ tạo ra nền tảng.

 

Một người đào tạo tạo ra năng lực.

 

Một người truyền thông tạo ra sự kết nối.

 

Nếu mỗi bộ phận chỉ bảo vệ lợi ích riêng, tổ chức sẽ bị chia nhỏ.

 

Nếu các bộ phận hiểu rằng mình đang cùng tạo ra một giá trị chung, tổ chức sẽ trở thành một hệ thống.

 

Đó chính là tư duy hệ sinh thái.

 

Trong hệ sinh thái, không phải bộ phận nào cũng giống nhau. Nhưng các bộ phận cần bổ trợ cho nhau.

 

Hệ sinh thái tốt không biến mọi người thành những bản sao giống nhau.

 

Nó tạo ra môi trường để sự khác biệt trở thành sức mạnh.

 

Một người có kinh nghiệm có thể hỗ trợ người mới.

 

Người trẻ mang đến năng lượng và công nghệ.

 

Người có chuyên môn tạo ra chiều sâu.

 

Người có khả năng kết nối mở rộng mạng lưới.

 

Người lãnh đạo tạo ra phương hướng.

 

Khi những năng lực khác nhau được kết nối đúng cách, giá trị tạo ra sẽ lớn hơn tổng giá trị của từng cá nhân riêng lẻ.

 

Đó là sức mạnh của tổ chức.

 

Trong thời đại số, các nền tảng công nghệ có thể giúp kết nối con người nhanh hơn, chia sẻ tri thức dễ hơn và minh bạch hóa nhiều hoạt động. Nhưng công nghệ không thể tự tạo ra văn hóa.

 

Một ứng dụng có thể kết nối hàng nghìn người.

 

Nhưng chỉ có niềm tin mới khiến họ muốn đồng hành.

 

Một hệ thống có thể lưu trữ dữ liệu.

 

Nhưng chỉ có con người mới quyết định dữ liệu đó được sử dụng có trách nhiệm hay không.

 

Một nền tảng có thể tạo ra cơ hội.

 

Nhưng con người phải biến cơ hội thành giá trị thực tế.

 

Vì vậy, công nghệ nên phục vụ con người chứ không thay thế trách nhiệm của con người.

 

Một tổ chức lấy con người làm trung tâm cũng phải quan tâm đến thế hệ kế tiếp.

 

Không nên xây dựng một hệ thống chỉ phụ thuộc vào một vài cá nhân xuất sắc.

 

Nếu một người rời đi mà toàn bộ tổ chức mất phương hướng, đó là dấu hiệu hệ thống chưa đủ trưởng thành.

 

Cần đào tạo người kế nhiệm.

 

Cần chia sẻ tri thức.

 

Cần xây dựng quy trình.

 

Cần tạo ra nhiều thế hệ lãnh đạo.

 

Khi tri thức được truyền lại, tổ chức có thể phát triển vượt qua giới hạn của từng cá nhân.

Cuối cùng, một tổ chức bền vững không được đo bằng số lượng thành viên בלבד, mà bằng chất lượng của những mối quan hệ và giá trị mà các thành viên cùng tạo ra.

 

Con người không muốn chỉ là một con số trong hệ thống.

 

Họ muốn được nhìn thấy.

 

Được tôn trọng.

 

Được phát triển.

 

Được đóng góp.

 

Và được hưởng một phần giá trị mà họ tạo ra.

 

Khi tổ chức hiểu điều đó, con người không còn chỉ “làm việc cho tổ chức”.

Họ trở thành một phần của tổ chức.

Một tổ chức mạnh không phải là nơi có nhiều người nhất, mà là nơi mỗi người đều biết mình có giá trị, biết mình đang đóng góp cho điều gì và tin rằng sự phát triển của tổ chức cũng mở ra một tương lai tốt hơn cho chính mình.

Đó chính là nền tảng để xây dựng một hệ sinh thái bền vững: lấy con người làm trung tâm, lấy giá trị làm mục tiêu, lấy niềm tin làm nền móng và lấy sự phát triển cùng nhau làm con đường đi dài hạn.