HNI 17/9:
CHƯƠNG 3 – TƯ DUY LÃNH ĐẠO SỐ: TỪ “QUẢN TRỊ” ĐẾN “DẪN DẮT”
1. Bối cảnh lịch sử và sự tiến hóa của khái niệm lãnh đạo
Khái niệm lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) từng được sử dụng thay thế cho nhau trong nhiều thập niên. Tuy nhiên, từ thế kỷ XX, đặc biệt sau các công trình của Peter Drucker, John Kotter và James MacGregor Burns, sự phân biệt trở nên rõ ràng.
Quản trị được hiểu là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều phối, kiểm soát để đạt mục tiêu. Nó tập trung vào sự ổn định và hiệu quả vận hành.
Lãnh đạo thiên về tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng, dẫn dắt con người thay đổi, và định hình giá trị – văn hóa.
Burns (1978) phân biệt transactional leadership (lãnh đạo giao dịch) – dựa trên phần thưởng và kỷ luật, với transformational leadership (lãnh đạo chuyển hóa) – dựa trên tầm nhìn, cảm hứng, và sự thay đổi bền vững.
Khi bước vào kỷ nguyên số, nhu cầu chuyển đổi nhanh chóng khiến transformational leadership trở thành mô hình chủ đạo. Không chỉ vậy, nó còn tiến hóa thành digital leadership – một phong cách lãnh đạo đặc thù của thời đại dữ liệu và công nghệ.
2. Khái niệm và đặc điểm của lãnh đạo số
Lãnh đạo số (Digital leadership) là khả năng định hướng, tổ chức và dẫn dắt doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ thay đổi liên tục, sử dụng dữ liệu và công nghệ làm công cụ cốt lõi.
Đặc điểm chính:
1. Nhanh nhạy (Agility): ra quyết định nhanh, linh hoạt, thích ứng với biến động.
2. Dữ liệu làm nền tảng: coi dữ liệu như “máu” của tổ chức, mọi quyết định dựa trên phân tích.
3. Hướng con người (Human-centric): công nghệ phục vụ con người, không thay thế con người.
4. Khả năng kết nối (Connectivity): xây dựng hệ sinh thái mở, hợp tác thay vì khép kín.
5. Đổi mới liên tục: xem sáng tạo như “DNA” của tổ chức
Khác với lãnh đạo truyền thống vốn tập trung duy trì ổn định, lãnh đạo số phải dám chấp nhận rủi ro để tìm kiếm đột phá.
3. Mô hình Digital Leadership Framework
Nhiều học giả quốc tế đã xây dựng khung lý thuyết để định hình năng lực của lãnh đạo số. Một trong những khung được sử dụng rộng rãi là của Westerman, Bonnet & McAfee (MIT Sloan, 2014).
Khung này gồm ba trụ cột:
1. Tầm nhìn số (Digital Vision)
Lãnh đạo cần xây dựng tầm nhìn rõ ràng về việc công nghệ thay đổi mô hình kinh doanh.
Ví dụ: Satya Nadella với tầm nhìn “cloud first, mobile first” của Microsoft
2. Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
Đảm bảo toàn bộ tổ chức hiểu, tin tưởng và cùng tham gia chuyển đổi.
Bao gồm văn hóa học hỏi, cơ chế khuyến khích, chính sách đào tạo.
3. Hành động thực tiễn (Execution)
Chuyển đổi tầm nhìn thành chiến lược và kế hoạch cụ thể.
Đo lường bằng KPI số, OKR thời gian thực.
Ngoài ra, nghiên cứu của Deloitte (2021) còn bổ sung yếu tố tính bền vững (Sustainability), yêu cầu lãnh đạo số quan tâm đến ESG và trách nhiệm xã hội.
3.4. Tác động của tư duy lãnh đạo số đến tổ chức
3.4.1. Văn hóa tổ chức
Lãnh đạo số không chỉ thay đổi công cụ, mà tái định hình văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa truyền thống nhấn mạnh “tuân thủ và ổn định”, trong khi văn hóa số nhấn mạnh “học hỏi, chia sẻ, cộng tác thời gian thực”.
Ví dụ: tại Microsoft, Nadella đã thay đổi khẩu hiệu từ “know-it-all culture” sang “learn-it-all culture”, khuyến khích nhân viên dám thử nghiệm, không sợ thất bại.
3.4.2. Đổi mới sáng tạo
Tư duy lãnh đạo số thúc đẩy open innovation, hợp tác với startup, viện nghiên cứu, thậm chí đối thủ. Lãnh đạo số khuyến khích thử nghiệm nhanh (fail fast, learn faster), thay vì ngại rủi ro.
3.4.3. Quản trị nhân sự
Trong doanh nghiệp số, nhân viên không chỉ là người “thực thi”, mà là “tác nhân đồng sáng tạo giá trị”. Lãnh đạo số cần trao quyền, tin tưởng, và tạo môi trường phát triển kỹ năng số.
CHƯƠNG 3 – TƯ DUY LÃNH ĐẠO SỐ: TỪ “QUẢN TRỊ” ĐẾN “DẪN DẮT”
1. Bối cảnh lịch sử và sự tiến hóa của khái niệm lãnh đạo
Khái niệm lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) từng được sử dụng thay thế cho nhau trong nhiều thập niên. Tuy nhiên, từ thế kỷ XX, đặc biệt sau các công trình của Peter Drucker, John Kotter và James MacGregor Burns, sự phân biệt trở nên rõ ràng.
Quản trị được hiểu là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều phối, kiểm soát để đạt mục tiêu. Nó tập trung vào sự ổn định và hiệu quả vận hành.
Lãnh đạo thiên về tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng, dẫn dắt con người thay đổi, và định hình giá trị – văn hóa.
Burns (1978) phân biệt transactional leadership (lãnh đạo giao dịch) – dựa trên phần thưởng và kỷ luật, với transformational leadership (lãnh đạo chuyển hóa) – dựa trên tầm nhìn, cảm hứng, và sự thay đổi bền vững.
Khi bước vào kỷ nguyên số, nhu cầu chuyển đổi nhanh chóng khiến transformational leadership trở thành mô hình chủ đạo. Không chỉ vậy, nó còn tiến hóa thành digital leadership – một phong cách lãnh đạo đặc thù của thời đại dữ liệu và công nghệ.
2. Khái niệm và đặc điểm của lãnh đạo số
Lãnh đạo số (Digital leadership) là khả năng định hướng, tổ chức và dẫn dắt doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ thay đổi liên tục, sử dụng dữ liệu và công nghệ làm công cụ cốt lõi.
Đặc điểm chính:
1. Nhanh nhạy (Agility): ra quyết định nhanh, linh hoạt, thích ứng với biến động.
2. Dữ liệu làm nền tảng: coi dữ liệu như “máu” của tổ chức, mọi quyết định dựa trên phân tích.
3. Hướng con người (Human-centric): công nghệ phục vụ con người, không thay thế con người.
4. Khả năng kết nối (Connectivity): xây dựng hệ sinh thái mở, hợp tác thay vì khép kín.
5. Đổi mới liên tục: xem sáng tạo như “DNA” của tổ chức
Khác với lãnh đạo truyền thống vốn tập trung duy trì ổn định, lãnh đạo số phải dám chấp nhận rủi ro để tìm kiếm đột phá.
3. Mô hình Digital Leadership Framework
Nhiều học giả quốc tế đã xây dựng khung lý thuyết để định hình năng lực của lãnh đạo số. Một trong những khung được sử dụng rộng rãi là của Westerman, Bonnet & McAfee (MIT Sloan, 2014).
Khung này gồm ba trụ cột:
1. Tầm nhìn số (Digital Vision)
Lãnh đạo cần xây dựng tầm nhìn rõ ràng về việc công nghệ thay đổi mô hình kinh doanh.
Ví dụ: Satya Nadella với tầm nhìn “cloud first, mobile first” của Microsoft
2. Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
Đảm bảo toàn bộ tổ chức hiểu, tin tưởng và cùng tham gia chuyển đổi.
Bao gồm văn hóa học hỏi, cơ chế khuyến khích, chính sách đào tạo.
3. Hành động thực tiễn (Execution)
Chuyển đổi tầm nhìn thành chiến lược và kế hoạch cụ thể.
Đo lường bằng KPI số, OKR thời gian thực.
Ngoài ra, nghiên cứu của Deloitte (2021) còn bổ sung yếu tố tính bền vững (Sustainability), yêu cầu lãnh đạo số quan tâm đến ESG và trách nhiệm xã hội.
3.4. Tác động của tư duy lãnh đạo số đến tổ chức
3.4.1. Văn hóa tổ chức
Lãnh đạo số không chỉ thay đổi công cụ, mà tái định hình văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa truyền thống nhấn mạnh “tuân thủ và ổn định”, trong khi văn hóa số nhấn mạnh “học hỏi, chia sẻ, cộng tác thời gian thực”.
Ví dụ: tại Microsoft, Nadella đã thay đổi khẩu hiệu từ “know-it-all culture” sang “learn-it-all culture”, khuyến khích nhân viên dám thử nghiệm, không sợ thất bại.
3.4.2. Đổi mới sáng tạo
Tư duy lãnh đạo số thúc đẩy open innovation, hợp tác với startup, viện nghiên cứu, thậm chí đối thủ. Lãnh đạo số khuyến khích thử nghiệm nhanh (fail fast, learn faster), thay vì ngại rủi ro.
3.4.3. Quản trị nhân sự
Trong doanh nghiệp số, nhân viên không chỉ là người “thực thi”, mà là “tác nhân đồng sáng tạo giá trị”. Lãnh đạo số cần trao quyền, tin tưởng, và tạo môi trường phát triển kỹ năng số.
HNI 17/9:
CHƯƠNG 3 – TƯ DUY LÃNH ĐẠO SỐ: TỪ “QUẢN TRỊ” ĐẾN “DẪN DẮT”
1. Bối cảnh lịch sử và sự tiến hóa của khái niệm lãnh đạo
Khái niệm lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) từng được sử dụng thay thế cho nhau trong nhiều thập niên. Tuy nhiên, từ thế kỷ XX, đặc biệt sau các công trình của Peter Drucker, John Kotter và James MacGregor Burns, sự phân biệt trở nên rõ ràng.
Quản trị được hiểu là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều phối, kiểm soát để đạt mục tiêu. Nó tập trung vào sự ổn định và hiệu quả vận hành.
Lãnh đạo thiên về tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng, dẫn dắt con người thay đổi, và định hình giá trị – văn hóa.
Burns (1978) phân biệt transactional leadership (lãnh đạo giao dịch) – dựa trên phần thưởng và kỷ luật, với transformational leadership (lãnh đạo chuyển hóa) – dựa trên tầm nhìn, cảm hứng, và sự thay đổi bền vững.
Khi bước vào kỷ nguyên số, nhu cầu chuyển đổi nhanh chóng khiến transformational leadership trở thành mô hình chủ đạo. Không chỉ vậy, nó còn tiến hóa thành digital leadership – một phong cách lãnh đạo đặc thù của thời đại dữ liệu và công nghệ.
2. Khái niệm và đặc điểm của lãnh đạo số
Lãnh đạo số (Digital leadership) là khả năng định hướng, tổ chức và dẫn dắt doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ thay đổi liên tục, sử dụng dữ liệu và công nghệ làm công cụ cốt lõi.
Đặc điểm chính:
1. Nhanh nhạy (Agility): ra quyết định nhanh, linh hoạt, thích ứng với biến động.
2. Dữ liệu làm nền tảng: coi dữ liệu như “máu” của tổ chức, mọi quyết định dựa trên phân tích.
3. Hướng con người (Human-centric): công nghệ phục vụ con người, không thay thế con người.
4. Khả năng kết nối (Connectivity): xây dựng hệ sinh thái mở, hợp tác thay vì khép kín.
5. Đổi mới liên tục: xem sáng tạo như “DNA” của tổ chức
Khác với lãnh đạo truyền thống vốn tập trung duy trì ổn định, lãnh đạo số phải dám chấp nhận rủi ro để tìm kiếm đột phá.
3. Mô hình Digital Leadership Framework
Nhiều học giả quốc tế đã xây dựng khung lý thuyết để định hình năng lực của lãnh đạo số. Một trong những khung được sử dụng rộng rãi là của Westerman, Bonnet & McAfee (MIT Sloan, 2014).
Khung này gồm ba trụ cột:
1. Tầm nhìn số (Digital Vision)
Lãnh đạo cần xây dựng tầm nhìn rõ ràng về việc công nghệ thay đổi mô hình kinh doanh.
Ví dụ: Satya Nadella với tầm nhìn “cloud first, mobile first” của Microsoft
2. Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
Đảm bảo toàn bộ tổ chức hiểu, tin tưởng và cùng tham gia chuyển đổi.
Bao gồm văn hóa học hỏi, cơ chế khuyến khích, chính sách đào tạo.
3. Hành động thực tiễn (Execution)
Chuyển đổi tầm nhìn thành chiến lược và kế hoạch cụ thể.
Đo lường bằng KPI số, OKR thời gian thực.
Ngoài ra, nghiên cứu của Deloitte (2021) còn bổ sung yếu tố tính bền vững (Sustainability), yêu cầu lãnh đạo số quan tâm đến ESG và trách nhiệm xã hội.
3.4. Tác động của tư duy lãnh đạo số đến tổ chức
3.4.1. Văn hóa tổ chức
Lãnh đạo số không chỉ thay đổi công cụ, mà tái định hình văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa truyền thống nhấn mạnh “tuân thủ và ổn định”, trong khi văn hóa số nhấn mạnh “học hỏi, chia sẻ, cộng tác thời gian thực”.
Ví dụ: tại Microsoft, Nadella đã thay đổi khẩu hiệu từ “know-it-all culture” sang “learn-it-all culture”, khuyến khích nhân viên dám thử nghiệm, không sợ thất bại.
3.4.2. Đổi mới sáng tạo
Tư duy lãnh đạo số thúc đẩy open innovation, hợp tác với startup, viện nghiên cứu, thậm chí đối thủ. Lãnh đạo số khuyến khích thử nghiệm nhanh (fail fast, learn faster), thay vì ngại rủi ro.
3.4.3. Quản trị nhân sự
Trong doanh nghiệp số, nhân viên không chỉ là người “thực thi”, mà là “tác nhân đồng sáng tạo giá trị”. Lãnh đạo số cần trao quyền, tin tưởng, và tạo môi trường phát triển kỹ năng số.
Vietnam